di Emiliano Gentili e Federico Giusti – Centro Studi Politico-Sindacale
Questo Governo è solito produrre leggi ben poco prescrittive per i datori di lavoro ma che, al contempo, proprio in virtù di un impianto normativo debolmente regolatorio amplino de facto le possibilità di manovra concesse alle imprese. È stato così ad esempio per la Legge sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese, sulla quale avevamo prodotto uno studio articolato,1 e avviene ancora oggi anche per il Decreto sul “salario giusto”, il D. L. 62/2026.
I. I bonus per le imprese
Il Decreto Legge comincia con il rinnovo e l’istituzione di alcuni bonus per le imprese, che in virtù del rispetto di alcuni criteri possono accedere a sgravi contributivi. Il primo “blocco” di bonus è composto da: Bonus donne, che concede l’esonero del 100% dei contributi datoriali per assunzioni indeterminate di donne svantaggiate; Bonus giovani, che concede il medesimo esonero per assunzioni indeterminate di under 35; Bonus ZES (Zona Economica Speciale), che prevede la stessa misura per assunzioni nel Mezzogiorno. Queste tre misure potranno essere ufficialmente trasferibili da un’impresa a un’altra, qualora il lavoratore o la lavoratrice cambino datore di lavoro: tale possibilità era già permessa nei fatti da alcune circolari INPS ma non era mai stata precisamente normata, e consentirà alle imprese di accedere più facilmente ai bonus, per quanto complessivamente in realtà i criteri per la fruizione degli sgravi vengono leggermente limitati.2 Ma il dato rilevante è la riduzione di spesa: il Bonus giovani passa dai 682,5 milioni di € per il 2026,3 incrementati di ulteriori 83,4 milioni col D. L. 200/2025,4 a soli 109,7 milioni;5 il Bonus donne passa dai 154 milioni di € per il 2026,6 incrementati di 70,5 milioni,7 a 26,5 milioni.8
Si rendono allora necessarie delle valutazioni sula linea governativa, condivisa da almeno parte dei sindacati “maggiormente rappresentativi” – la cui critica, nel migliore dei casi è limitata all’esiguità delle risorse e ai loro destinatari. Siamo contrari alla concessione di sgravi contributivi alle imprese, in quanto a nostro parere lo Stato non dovrebbe sostituirsi agli imprenditori nel pagamento degli “oneri impropri” (come quelli relativi alle trasformazioni di contratto): non dev’essere compito del welfare salvaguardare il potere di acquisto dei salari, andando così a discapito dei servizi da erogare. Tuttavia la consistenza della riduzione della spesa è talmente evidente da portarci a registrare un’inversione di tendenza, anche se magari momentanea, e farci pensare a una difficoltà operativa che il Governo Meloni potrebbe stare incontrando per ragioni finanziarie.
Il secondo “blocco” di bonus è composto da: incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro, che prevede l’esonero del 100% dei contributi datoriali per trasformazioni di contratto in indeterminato, da applicarsi in riferimento a lavoratori under 35 mai assunti con indeterminato in passato e sotto contratto a tempo determinato da massimo 12 mesi; esonero contributivo «determinato in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda» per le imprese in possesso di certificazioni per la cura dei rapporti tra famiglia e lavoro, ottenute tramite l’istituzione di «misure di welfare aziendale e le azioni adottate dal proponente a favore della genitorialità»9, e della certificazione per la parità di genere.10 Il primo caso è associabile ai tre bonus già analizzati e può essere assimilabile al Bonus giovani, mentre il secondo è un vero e proprio incentivo alla contrattazione decentrata e, in particolare, a risolverla tramite l’erogazione di welfare aziendale. Enfatizzare l’importanza delle componenti variabili del salario è sempre un male, perché solo la retribuzione di base consente di migliorare i rapporti di forza tra salariato e imprenditore a vantaggio del primo.
II. Il cosiddetto “salario giusto”
Lo diciamo chiaramente: il problema del “salario giusto” è che la base per la sua corretta determinazione non viene individuata soltanto nella contrattazione collettiva stipulata dalle organizzazioni sindacali “maggiormente rappresentative” – il che, pure, non incontra il nostro favore –, ma anche nella «dimensione» e nella «natura giuridica del datore di lavoro».11 Si tratta di una pericolosa novità normativa, che consentirà alle imprese di andare facilmente in deroga ai CCNL di categoria. Per il resto, il “salario giusto” non è altro che l’applicazione del CCNL previsto per il settore di riferimento e, pertanto, possiamo affermare che si tratti in sostanza di una pura trovata pubblicitaria che non apporta nulla di nuovo alla giurisprudenza del lavoro.
Un altro aspetto importante della Legge, collegato al precedente, riguarda la prescrizione ai principali organismi istituzionali di «elaborare indicatori correttivi relativi alla produttività, all’incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici».12 Si tratta di una ulteriore pericolosa novità sul piano della legislazione, in quanto potrebbe costituire base giuridicamente rilevante per la determinazione dei criteri sulla «dimensione» dell’azienda. Nella letteratura economica, infatti, la dimensione aziendale viene alternativamente stabilita o in base al numero di lavoratori impiegati o in base al fatturato aziendale.
In ultimo, la Legge prevede una “sanzione” per i mancati rinnovi contrattuali. Questa è però talmente misera da poter far sì che i datori scelgano appositamente, in alcuni casi, di non rinnovare il Contratto: si tratta di un adeguamento contrattuale all’inflazione solamente per il 30%, per di più senza considerare i rincari dei beni energetici.13 Nel settore privato, probabilmente, ciò finirà per compromettere il pagamento degli arretrati o l’applicazione retroattiva del rinnovo contrattuale, che pur non essendo un obbligo di legge sono abbastanza praticati e generalizzati. Sarebbe invece stato opportuno prevedere un adeguamento del 100% all’inflazione e, in aggiunta, una vera e propria sanzione per il datore di lavoro, da versare magari ai fondi INPS o INAIL. Inoltre va sottolineato che il Governo ha escluso dall’adeguamento al 30% i «settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi»14… Ne saranno contenti i balneari, gli imprenditori agricoli e compagnia bella – e guarda caso si tratta di settori dove la precarietà, e anche il lavoro a nero, presentano dimensioni rilevanti.
III. I lavoratori delle piattaforme digitali (gig economy)
Il testo di legge è positivo riguardo i criteri per la qualificazione del rapporto di lavoro (ossia se si tratta di lavoro subordinato o autonomo), per quanto non siano previsti vincoli stringenti per le imprese e/o sanzioni di qualche tipo. Fra i criteri sono inclusi i «poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso». Nulla di nuovo, però, rispetto alla legislazione preesistente. Inoltre è detto che «Quando emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica [corsivo nostro], il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria».15
Ciononostante bisognerà aspettare un Decreto del Ministero del Lavoro – che dovrebbe vedere la luce nel giro di un paio di mesi – per capire precisamente quali siano gli «indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare»16 e stabilire, con ciò, se realmente avremo una norma che regolamenti il settore della gig economy oppure se nei fatti le imprese del settore potranno continuare a fare il bello e il cattivo tempo, sulle spalle dei lavoratori.
Il testo di legge obbliga poi le aziende delle piattaforme digitali a fornire informazioni circa «l’assegnazione delle attività; la determinazione o modifica dei compensi; la valutazione delle prestazioni; la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma».17 Tuttavia mancano, al solito, sia un quadro sanzionatorio che prescrizioni certe per il datore. Inoltre non viene riconosciuto il diritto di informazione e consultazione sindacale sul funzionamento dell’algoritmo, e non per caso. È vero che «il lavoratore ha diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile della decisione automatizzata che incide sulle condizioni di lavoro o sul compenso, nonché il riesame mediante intervento umano»,18 ma si tratta di una frase puramente simbolica, perché non vengono previsti meccanismi regolatori degli ìmpari rapporti di forza esistenti fra lavoratore e azienda: se vi fosse stata la volontà politica di tutelare il lavoratore la norma sarebbe stata maggiormente prescrittiva per le aziende, ma così non è stato.
Infine la Legge opera un riconoscimento implicito del lavoro a cottimo per i riders, laddove è richiesto alle aziende di annotare, «per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne e l’importo totale erogato al lavoratore».19 E questo chiude definitivamente alle speranze sulla possibilità di un salario fisso per i lavoratori operanti in questo settore di attività.
Per chiudere in bellezza, il Decreto sul “salario giusto” stabilisce, del tutto ingiustamente, l’annullamento delle sanzioni per i mancati versamenti dei datori di lavoro al Fondo del TFR, se effettuati entro il 16 luglio 2026.20
IV. Conclusioni
Contrariamente a quanto asserito dai giornali di “opposizione” al Governo Meloni, l’aspetto fondamentale di questa Legge è individuabile nell’introduzione della dimensione e della natura giuridica dell’azienda come criteri validi per stabilire il giusto compenso.
Tratti salienti sono anche il bonus per la conciliazione tra famiglia e lavoro, che rappresenta uno dei pochi interventi legislativi che toccano il tema del welfare aziendale, e l’assoluta assenza di norme regolative per i lavoratori della gig economy – il che costituisce un’indicazione politica rilevante circa l’orientamento dell’attuale Governo.
1 E. Gentili, F. Giusti, S. Macera, Legge sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese, 25 Giugno 2025, https://cub.it/legge-sulla-partecipazione-dei-lavoratori-alla-gestione-al-capitale-e-agli-utili-delle-imprese/.
2 Il Bonus donne verrà riconosciuto per massimo 12 mesi, mentre prima si poteva arrivare anche a 18 o 24 (art. 1, c. 3); il Bonus ZES verrà riconosciuto solo a imprese fino a 10 dipendenti (art. 3, c. 2).
3 D.L. 60/2024, art. 22, c. 7.
4 D. L. 200/2025, art. 14, c. 1-ter, lett. “a”.
5 D. L. 62/2026, art. 2, c. 9. A questa cifra andrebbero aggiunti 18,2 milioni di euro di incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro (art. 4, c. 8).
6 L. 199/2025, art. 1, c. 153.
7 D. L. 200/2025, art. 14, c. 1-ter, lett. “c”.
8 D. L. 62/2026, art. 1, c. 8.
9 D. Lgs. 184/2025, art. 8, c. 1, lett. “e”.
10 D. Lgs. 184/2025, art. 8, c. 1, lett. “b”.
11 D. L. 62/2026, art. 7, c. 2.
12 D. L. 62/2026, art. 8, c. 1, lett. “c”.
13 D. L. 62/2026, art. 10, c. 2.
14 D. L. 62/2026, art. 10, c. 3.
15 D. L. 62/2026, art. 12, cc. 2 e 3.
16 D. L. 62/2026, art. 13, c. 1.
17 D. L. 62/2026, art. 14, c. 1.
18 D. L. 62/2026, art. 14, c. 2.
19 D. L. 62/2026, art. 15, c. 1.
20 D. L. 62/2026, art. 16.
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