Negli ultimi anni, l’intelligenza artificiale si è imposta anche nel campo del recruitment, trasformando il modo in cui le aziende selezionano i candidati. Secondo un’analisi pubblicata da Il Sole 24 Ore, le organizzazioni che utilizzano strumenti psicometrici e algoritmi per valutare la personalità dei candidati sono in forte crescita, rendendo sempre più diffusa la necessità di adeguarsi a questo nuovo modello di selezione.
Ryne Sherman, Chief Science Officer di Hogan Assessments, una multinazionale specializzata nella valutazione dei talenti, evidenzia come l’AI abbia reso più efficiente l’identificazione dei profili migliori, consentendo ai recruiter di analizzare rapidamente le competenze trasversali e la compatibilità di un candidato con il ruolo offerto.
Tuttavia, ammette che l’uso dell’intelligenza artificiale nel processo di selezione porta con sé alcune insidie. Gli algoritmi, infatti, si basano su dati storici e, se questi contengono pregiudizi impliciti, rischiano di perpetuarli e amplificarli.
Sherman sottolinea che le aziende danno sempre più peso alle soft skill, come la capacità di adattamento, il problem-solving e la collaborazione. Per questo, raccomanda ai candidati di mettere in risalto tali competenze nei CV e nei colloqui, possibilmente con esempi concreti.
Inoltre, consiglia di utilizzare l’intelligenza artificiale per personalizzare il proprio curriculum e per simulare le domande dei colloqui, rendendo così il processo di candidatura più mirato ed efficace.
L’intelligenza artificiale, insomma, si presenta come un alleato sia per le aziende che per i candidati. Ma è davvero così?
L’idea che la selezione tramite AI porti a una maggiore meritocrazia è senza dubbio affascinante, ma a guardarla da vicino ha più crepe di un vetro infranto. Il primo problema è che gli algoritmi non sono neutri.
Vengono addestrati su dati raccolti in un mondo del lavoro che non è affatto equo, con discriminazioni sistematiche basate sul genere, sull’età, sulla provenienza geografica e persino sul modo in cui un candidato scrive il proprio CV.
Se un sistema è progettato per riconoscere un certo tipo di successo professionale, finirà per premiare sempre lo stesso tipo di candidato, escludendo chi non corrisponde a quel modello.
E poi c’è la questione della personalità. Davvero le aziende sono interessate a valutare le caratteristiche individuali per trovare la persona giusta al posto giusto? O piuttosto stanno cercando di filtrare chi potrebbe risultare troppo critico, troppo indipendente o troppo poco incline a piegarsi a certi ritmi e regole? L’idea di essere valutati in base a test psicometrici elaborati da un algoritmo sembra più un incubo distopico che un progresso per i lavoratori.
Il risultato? Non è affatto detto che venga scelto il candidato più meritevole, né quello che porterà più valore all’azienda, ma piuttosto chi sa “giocare meglio” con gli algoritmi. E a chi conviene questo sistema?
Di certo non ai lavoratori. Le imprese non stanno introducendo questi strumenti per garantire equità e trasparenza, ma per velocizzare il processo di selezione e ridurre i costi, a scapito della qualità delle scelte.
L’AI nel recruitment non è altro che l’ennesimo strumento per far passare per oggettivo un sistema che serve principalmente gli interessi dei datori di lavoro. Seleziona chi è più addomesticabile, chi si adatta meglio ai criteri imposti dalle aziende, chi non mette in discussione il sistema.
Il messaggio è chiaro: più che cercare il talento, si cerca l’obbedienza, la compatibilità con un sistema che non ha alcun interesse nel valorizzare i lavoratori, ma solo nel massimizzare i profitti.
E mentre si continua a parlare di intelligenza artificiale come se fosse sinonimo di progresso, la realtà è che chi cerca lavoro deve solo imparare a essere più bravo a “ingannare” gli algoritmi.
Ma se il futuro del lavoro si basa sulla capacità di far credere a una macchina di essere il candidato perfetto, forse c’è qualcosa di profondamente sbagliato nel modo in cui le aziende stanno gestendo le risorse umane.
